Los Recursos Humanos
Se suele decir que los Recursos Humanos son el principal patrimonio de la empresa. Si es así, ¿Por qué no se contabilizan como activo o capital y se incorporan por partida doble en el balance?. Aunque no sería tan peregrino intentarlo, existe una diferencia fundamental con los demás activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que las personas sí. Además estas plantean, necesidades y tienen un comportamiento bastante menos previsible o trivial que las máquinas.
Desde que terminó la esclavitud otros regímenes sociales oprobiosos para el ser humano, este se convirtió en un recurso libre, en el sentido de no pertenecer a la empresa, sino tan solo convenir con ella la venta de sus servicios laborales y de parte de su tiempo, a cambio de una retribución monetaria y otras condiciones contractuales.
Los trabajadores no solo se retiran de la empresa por su propia voluntad, sino también por el derecho de las partes, que implican todo contrato. Y como el trabajo lo es, tenemos que ingreso, permanencia y salida de un trabajador se rigen por una legislación o código laboral, además de normas complementarias propias de cada empresa, que dependen de sus políticas expresas o implícitas. Las primeras se insertan por lo común en un código especial o reglamento interno, mientras que las segundas por ser implícitas, son una peligrosa y eterna fuente de conflicto laborales.
Pero volvamos a las salidas de trabajadores. Ellas originan por diversas causas y condiciones definidas por el derecho laboral y formas contractuales la idea de fuga de capital humano o rotación personal. La rotación de personal voluntaria es mas frecuente en los países occidentales, en que existe libre movilidad de acuerdo a las fuerzas de mercado laboral de oferta y demanda, en comparación con los países de la antigua órbita socialista, bajo sistemas económicos centralizados o planificados en que el precio del trabajo, como el de muchos otros bienes y servicios, se encuentra fijado, lo que coarta la movilidad, ¿bueno o malo? Depende del cristal con que se mire. Aunque pareciera que en los últimos tiempos, la realidad empírica ya ha dado señales de respuesta clara a esta interrogante, según esta se expresa en nuestro apartado final.
Si bien una alta rotación sugiere inestabilidad y un clima laboral tenso y conflictivo, una rotación nula limita un cierto grado deseable de renovación, que se traduce en inmovilismo propio de entes estáticos y poco desarrollistas. Esto pareciera apoyar la tesis de que algún nivel de recursos humanos sería beneficioso para la empresa y las personas que pertenece a ellas: todo esto es cuestión de proporción.
Funciones de Gestión Humana.
Establecido el carácter staff o asesor de la función personas, su estrecha interrelación con las demás funciones de la empresa y de su presencia permanente en todas las tareas de la administración como vehiculo de motivación, corresponde definir de un modo genérico sus labores específicas.
En primer término, la función personas se encarga de la obtención de los recursos humanos de acuerdo a los planes y necesidades de la empresa, en la cantidad y calificación (especialización) exigidos . Para ello, es preciso establecer las necesidades cualitativas y cuantitativas de personal y requisitos de los cargos, que permitan concretar este objetivo a través de la selección y contratación o ingreso.
Luego como las personas deben ser integradas a su núcleo de trabajo, lo que redunda en una serie de aspectos que inciden de una u otra forma en la mantención de los recursos humanos en la empresa, siempre bajo el prisma general de la motivación y la productividad. Esto tiene que ver con la política de remuneraciones, la evaluación de cargos, la seguridad y el bienestar social y las comunicaciones, los cuales, si bien se asimilan mejor al concepto de factores de higiene que de la real motivación, tienen gran importancia por su condición de insatisfactores.
Por último, los verdaderos satisfactores se asocian a las tareas de desarrollo de las personas, que incluye un conjunto de herramientas de variada índole, tales como el entrenamiento y capacitación, los movimientos de personal promociones, traslado, etc. La evaluación del desempeño o calificaciones, los asensos y la participación laboral entre otros,
A ellos nos abocaremos en los siguientes apartados, recalcando que su correcta aplicación supone una esmerada mancomunión y coordinación entre la unidad de personal y las demás unidades que conforman la estructura organizativa de la empresa.
Se suele decir que los Recursos Humanos son el principal patrimonio de la empresa. Si es así, ¿Por qué no se contabilizan como activo o capital y se incorporan por partida doble en el balance?. Aunque no sería tan peregrino intentarlo, existe una diferencia fundamental con los demás activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que las personas sí. Además estas plantean, necesidades y tienen un comportamiento bastante menos previsible o trivial que las máquinas.
Desde que terminó la esclavitud otros regímenes sociales oprobiosos para el ser humano, este se convirtió en un recurso libre, en el sentido de no pertenecer a la empresa, sino tan solo convenir con ella la venta de sus servicios laborales y de parte de su tiempo, a cambio de una retribución monetaria y otras condiciones contractuales.
Los trabajadores no solo se retiran de la empresa por su propia voluntad, sino también por el derecho de las partes, que implican todo contrato. Y como el trabajo lo es, tenemos que ingreso, permanencia y salida de un trabajador se rigen por una legislación o código laboral, además de normas complementarias propias de cada empresa, que dependen de sus políticas expresas o implícitas. Las primeras se insertan por lo común en un código especial o reglamento interno, mientras que las segundas por ser implícitas, son una peligrosa y eterna fuente de conflicto laborales.
Pero volvamos a las salidas de trabajadores. Ellas originan por diversas causas y condiciones definidas por el derecho laboral y formas contractuales la idea de fuga de capital humano o rotación personal. La rotación de personal voluntaria es mas frecuente en los países occidentales, en que existe libre movilidad de acuerdo a las fuerzas de mercado laboral de oferta y demanda, en comparación con los países de la antigua órbita socialista, bajo sistemas económicos centralizados o planificados en que el precio del trabajo, como el de muchos otros bienes y servicios, se encuentra fijado, lo que coarta la movilidad, ¿bueno o malo? Depende del cristal con que se mire. Aunque pareciera que en los últimos tiempos, la realidad empírica ya ha dado señales de respuesta clara a esta interrogante, según esta se expresa en nuestro apartado final.
Si bien una alta rotación sugiere inestabilidad y un clima laboral tenso y conflictivo, una rotación nula limita un cierto grado deseable de renovación, que se traduce en inmovilismo propio de entes estáticos y poco desarrollistas. Esto pareciera apoyar la tesis de que algún nivel de recursos humanos sería beneficioso para la empresa y las personas que pertenece a ellas: todo esto es cuestión de proporción.
Funciones de Gestión Humana.
Establecido el carácter staff o asesor de la función personas, su estrecha interrelación con las demás funciones de la empresa y de su presencia permanente en todas las tareas de la administración como vehiculo de motivación, corresponde definir de un modo genérico sus labores específicas.
En primer término, la función personas se encarga de la obtención de los recursos humanos de acuerdo a los planes y necesidades de la empresa, en la cantidad y calificación (especialización) exigidos . Para ello, es preciso establecer las necesidades cualitativas y cuantitativas de personal y requisitos de los cargos, que permitan concretar este objetivo a través de la selección y contratación o ingreso.
Luego como las personas deben ser integradas a su núcleo de trabajo, lo que redunda en una serie de aspectos que inciden de una u otra forma en la mantención de los recursos humanos en la empresa, siempre bajo el prisma general de la motivación y la productividad. Esto tiene que ver con la política de remuneraciones, la evaluación de cargos, la seguridad y el bienestar social y las comunicaciones, los cuales, si bien se asimilan mejor al concepto de factores de higiene que de la real motivación, tienen gran importancia por su condición de insatisfactores.
Por último, los verdaderos satisfactores se asocian a las tareas de desarrollo de las personas, que incluye un conjunto de herramientas de variada índole, tales como el entrenamiento y capacitación, los movimientos de personal promociones, traslado, etc. La evaluación del desempeño o calificaciones, los asensos y la participación laboral entre otros,
A ellos nos abocaremos en los siguientes apartados, recalcando que su correcta aplicación supone una esmerada mancomunión y coordinación entre la unidad de personal y las demás unidades que conforman la estructura organizativa de la empresa.
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